Buena fe laboral y facultad sancionadora del empleador en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo

Con independencia de los intereses particulares de las partes que integran la relación laboral, el deber de la buena fe se erige como principio que asegura la consecución de objetivos comunes, garantizando la preservación adecuada del entorno productivo. Así, la regulación laboral reconoce el deber del trabajador de actuar conforme a la buena fe, evitando exponer al empleador a circunstancias que pudieran generarle perjuicios y sobrecostos. En materia de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST),  la atención adecuada de tales obligaciones se reafirma mediante la integración y cooperación de los diversos agentes involucrados. En tal sentido, la Ley 29783 prescribe que los trabajadores colaboran y participan activamente estableciendo mecanismos que garantizan una permanente colaboración y coordinación en materia de SST.

Atendiendo a tales circunstancias, el incumplimiento de obligaciones referidas a SST a cargo del trabajador, resulta sancionable en diversas medidas, incluyendo en supuestos graves, la posibilidad proceder al despido. El TUO del DL 728, refiere tres supuestos que permiten la desvinculación del trabajador por decisión unilateral del empleador:

1. La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico obligatorio.
2. Negativa de cumplir medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.
3. La inobservancia del Reglamento de SST, cuando el incumplimiento revista gravedad.

En el primer caso, el despido resultará válido cuando el trabajador se niegue a pasar un examen médico sin que medie un sustento legítimo. Ahora bien, solo resultará sancionable dicha negativa cuando los exámenes dispuestos por el empleador resulten adecuados a los fines perseguidos por la norma: preservación de la salud del trabajador y prevención de riesgos propios y terceros. Así, por ejemplo, el sometimiento a una prueba a fin de determinar si un trabajador es o no portador de VIH no resultará razonable en caso que las labores resulten exclusivamente de oficina; por otro lado, serán obligatorias en el caso de un trabajador del área de la salud, que en caso resultar portador y no ser diagnosticado, podría elevar los riesgos de contagio a otros trabajadores, dada la naturaleza y condiciones de las prestaciones a su cargo.

En el segundo supuesto, la negativa de cumplir medidas profilácticas o curativas, se encuentra relacionada al mayor perjuicio que al empleador podría generar el incumplimiento: la necesidad del otorgamiento de permisos por incapacidad, así como daños a terceros que pudieran haberse evitado en caso de cumplimiento estricto de las prescripciones realizadas por el médico tratante.

En el tercer caso, resultará válido el despido en caso de inobservancia del reglamento de SST, cuando estos incumplimientos revistan gravedad. Este último atributo quedará acreditado al valorarse en cada caso específico circunstancias como la reiteración de faltas, el nivel de perjuicio generado al empleador o trabajadores, entre otros. Cabe precisar que resultará razonable una sanción inclusive en el caso de supuestos no integrados en el reglamento de SST considerando el deber inherente de los trabajadores de actuar conforme a las directrices establecidas por el empleador o la regulación aplicable.

Conforme puede advertirse, los supuestos desarrollados se vinculan directamente al deber de buena fe que debe mantener el trabajador durante la vigencia de la relación laboral, y que suponen la preservación de los intereses tanto del empleador, como de los demás trabajadores y miembros de la organización. Visto de tal forma, la facultad sancionadora del empleador, lejos de corresponder con un mecanismo punitivo exclusivo, debe entenderse como una herramienta preventiva y de gestión que busca corregir conductas antes de que se materialicen riesgos graves.

Una gestión adecuada en SST exige involucrar al trabajador de modo tal que asuma el papel activo que le corresponde conforme a la regulación aplicable, consciente de que su inobservancia puede generar perjuicios propios, contra sus compañeros y el empleador, circunstancias que suponen el quebrantamiento de la buena fe en la relación laboral y acarrea la posibilidad de ser sujeto de sanciones condicionadas a la gravedad de su conducta.